Employer Branding beginnt mit Denken

Sil­van Wy­ser | 8. März 2023 | 2 Mi­n. Le­se­zeit

Vie­le Un­ter­neh­men su­chen zur Zeit ver­zwei­felt nach Fach­kräf­ten – und fin­den kei­ne. Wor­an kann das lie­gen?

Seit 2019 tre­ten in der Schweiz mehr Per­so­nen aus der Ar­beits­welt aus als ein. Das ist ein de­mo­gra­phi­scher Fakt. Und der lässt den Ar­beits­markt aus­trock­nen. Doch ist das der ein­zi­ge Grund, wes­halb es mit Ih­rem Re­crui­ting ha­pert? Oder liegt es viel­leicht dar­an, dass Ih­re Ar­beit­ge­ber­mar­ke nicht so sexy ist, wie Sie mei­nen? Und Sie des­halb im «War of Ta­lent» eher blass aus­se­hen?
 

Die­se Bran­chen sind be­son­ders vom Fach­kräf­teman­gel be­trof­fen:

1. Rang 
Tou­ris­mus

2. Rang
In­for­ma­ti­on Tech­no­lo­gy (IT)

3. Rang 
Ma­schi­nen­bau

Knapp da­hin­ter fol­gen das Bau­ge­wer­be und das Ge­sund­heits­we­sen.

Quel­le: Bun­des­amt für Sta­tis­tik

Wenn Ih­re Ar­beit­ge­ber­mar­ke tat­säch­lich ei­ne Auf­fri­schung be­nö­tigt, dann soll­ten Sie aber auf kei­nen Fall gleich los­ren­nen und die Mar­ke­tin­g­ab­tei­lung mit der Er­stel­lung ei­nes «knacki­gen» Vi­deos quä­len. Und Sie soll­ten auch kei­nen Tisch­ten­nis­tisch kau­fen oder ei­ne Rutsch­bahn von der Roof­top Bar in die Tief­ga­ra­ge bau­en. Und schon gar nicht ab so­fort gra­tis Obst, Was­ser oder Su­gus an­bie­ten. Denn zu­erst braucht es ei­ne Ana­ly­se und dar­aus ab­ge­lei­tet kla­re – und vor al­lem – mess­ba­re Zie­le. Denn er­folg­rei­ches Em­ploy­er Bran­ding baut auf ei­ner Em­ploy­er-Bran­ding-Stra­te­gie auf. 

Mög­li­che Aspek­te der Ana­ly­se auf dem Weg zur Em­ploy­er-Bran­ding-Stra­te­gie

• Wie ist mein Un­ter­neh­men po­si­tio­niert? (Image-Sta­tus als Ar­beit­ge­ber)

• Ge­gen­über­stel­lung von Selbst- und Fremd­bild (in­ter­ne und ex­ter­ne Wahr­neh­mung)

• Stär­ken/Schwä­chen und Chan­cen/Ri­si­ken aus HR-Sicht

• De­fi­ni­ti­on der Ziel­grup­pen (in­kl. Per­so­nas)

• Bench­marks (Miss dich mit den Bes­ten!)

• Ana­ly­se der be­ste­hen­de Da­ten (Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit, Ti­me to hi­re, Fluk­tua­ti­on, Bran­chen-/Ver­bands­zah­len, etc.)

• Pro­vi­sio­nie­rungs-Mo­del­le (z.B. “bring a fri­end”)
• Ana­ly­se der HR-In­stru­men­te, HR-Pro­duk­te und HR-Touch­points
  (z.B. On­boar­ding, On­li­ne-Be­wer­bun­gen, etc.)
• Um­gang mit Be­wer­tungs­platt­for­men (Ku­nu­nu, Glass­door, jobs.ch, etc.)
• Ana­ly­se der Un­ter­neh­mens­kul­tur (MA-Stra­te­gie, Ar­beits­kli­ma, Füh­rungs­stil)
• Ana­ly­se des Mit­ar­bei­ter-Auf­tritts nach aus­sen; z.B. ge­gen­über Kun­den und Part­nern
• Check der Stel­len­in­se­ra­te und der Job Kanä­le

Der Ana­ly­se­auf­wand lässt sich auf­grund von vor­han­de­nen In­for­ma­tio­nen ent­spre­chend re­du­zie­ren.

Wir un­ter­stüt­zen un­se­re Kun­den im «Go to»-Em­ploy­er-Bran­ding mit 1-tä­gi­gen Work­shops, um die­se Punk­te zu klä­ren. Und mit den kon­kre­ten Hand­lungs­emp­feh­lun­gen geht es dann los mit der Um­set­zung von mess­ba­ren Mass­nah­men, die rich­tig – aber rich­tig rich­tig – Wir­kung er­zie­len. 

Hört sich das gut an? Wir sind für Sie da. 
Mel­den Sie sich für ein un­ver­bind­li­ches Erst­ge­spräch:

Sil­van Wy­ser,

Em­ploy­er Bran­ding En­thu­si­ast, Mit­glied der Ge­schäfts­lei­tung

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